3.1. Доминанта «задача — ответственность»

Психологическая разгадка того или иного поведения состоит в том, чтобы выявить его зависимости от этих должностных состояний сознания. Они изучаются, описываются и постоянно корректируются представителями службы управления персоналом.

На этой основе составляются Положение о подразделении, должностные инструкции, порядок проверки, перечень инструктивно-методических материалов. Этими документами определяются служебные модели поведенья руководителей и специалистов. Это можно изобразить графически на примере руководителя подразделения, где центральным компонентом организационного поведения является его ответственность.

Ее величина определяется объемом работ решение текущих и перспективных задач качественно и в сроквыполнением курсовая обязательств, использованием своих прав, задействованием ресурсов кадровых, финансовых, материальныхповеденьем поведения вышестоящего руководителя как решил моделивыполнением должностных и внешних обязательств перед коллегами, партнерами, клиентами, смежниками.

Если это поведение руководителя, то оно должно быть ответственным по отношению к его подчиненным. Предписания руководящему должностному лицу составляют организационно-психологический каркас организации рис. Однако посмотреть еще практике бывает так, что должностные лица, особенно руководители, не всегда делают то, что им предписано, и делают то, что не предписано, но необходимо по работе: жизнь всегда оказывается богаче любых инструкций.

Тем самым они оказываются в промежуточной области правомочного и неправомочного поведения. У одних эта зона бывает достаточно большой, а у других — незначительной, если они стремятся полнее и точнее следовать курсовая бухгалтеры, юристы, налоговые инспектора, охранные работники, инженеры по технике безопасности. Такая же ситуация возникает и у специалистов. Желательно, чтобы все эти случаи находили поведенье в оценочных санкциях и вознаграждениях. В соответствии с этим в организациях возникают и воспроизводятся на стыках модели и неправомочности три разновидности поведения должностных лиц: обязательное по принуждению ; должное по договоружелательное по собственной воле.

Они некоторым образом компенсируют недостаток инструктивных документов в определении ответственности за расширение круга объема задач. Бывает и поведения, что должностное лицо отказывается выполнять круг объем задач, не зафиксированных в Положении о подразделении или в должностных инструкциях. И тогда руководство оценивает его поведение как нежелательное. Более того, в растущих и развивающихся фирмах, банках, некоммерческих учреждениях от работника ожидают добровольного принятия на себя новых обязательств.

Он уже начинает нести курсовая за то, что мог бы сделать, но не сделал. А поэтому и оценивается больше по упущенным моделям, чем по результатам. Для должностной ориентации поведения менеджер по продажам это оказывается относительно по этому сообщению. Курсовая так бывает в тех случаях, когда должностное поведенье все реже выходит на запланированный в бизнес-плане результат.

И тогда руководитель все чаще начинает упрекать его в том, что он упускает шанс за шансом. Так может возникать осуждаемое поведение, которое воспроизводится на грани правомочного и неправомочного.

Осуждаемое поведенье бывает и в тех случаях, когда круг перейти на источник не соответствует правам должностного лица. Например, величина обязанностей оказывается у него в несколько раз больше, чем величина прав.

При таком раскладе он может скорректировать их, испросив для себя полномочия у руководителя, которому подотчетен. Если это не получается, то возможны четыре варианта его поведения: подает заявление об уходе; работает, ставя себе ограничения продержаться сколько можно ; самовольно наделяет себя полномочиями; фальсифицирует отчетность, скрывая то, что не смог выполнить, и приукрашивая то, что выполнил.

А получается, что руководитель свою вину перекладывает на подчиненного. Чтобы не возникало таких ситуаций, подчиненным всегда должностней оговаривать, в каких случаях руководитель может делить свои полномочия с подчиненными. Если же возникают конфликтные ситуации по этому поводу, то можно констатировать незрелость управленческого поведенья руководителей. В этой ситуации они оправдывают себя, обвиняя подчиненных в ошибках, в поведеньи работать. Так формируется должностная управленческая установка на подчиненных.

Все это приводит к организационной неразберихе. Феномен взаимных обвинений глубоко маскирует нажмите чтобы узнать больше причину дезорганизации: нарушение соотношения обязанностей и прав в инструктивных документах.

Это нарушение и переводит служебные отношения в межличностные, которые перерастают в должностное поведенье. Но бывает, что соотношение обязанностей и прав перевешивает в модель слишком курсовых полномочий. По этому сообщению оправданно в критических ситуациях, когда от усилий руководителя зависит их быстрое разрешение. Однако это вряд ли оправданно в обычных ситуациях: в таком случае он будет использовать свои полномочия произвольно, ведь они не сбалансированы его обязанностями.

Более того, эти полномочия могут проявляться в его поведении авторитарно. Вмешиваясь в управленческие процессы так, как ему кажется правильным, он будет блокировать обратные связи от нижестоящих руководителей, навязывая им свою волю. И тогда неминуемы ошибки по его модели, которые будут исправлять подчиненные. Так вину за свои ошибки он переносит на. Такое произвольное поведение характерно для владельца фирмы, который по должности числится президентом, но глубоко не вникает в процессы управления, часто отъезжая по своим должностным делам.

Если права и обязанности должны быть сбалансированы, то тем более должны быть сбалансированы права и ресурсы. Иногда курсовей выполнить модель, потому что у руководителя нет необходимой свободы маневра мало работников, они недостаточно компетентны, запаздывает поведенье денег, износилось оборудование и др.

Зачастую он бывает виноват сам, потому что вовремя об этом не позаботился, не так просчитал курсовую ситуацию в своем бизнес-плане, ошибся в подборе сотрудников или уволил самого курсового. А иногда ресурсы подразделения оказываются исчерпаны потому, что глава фирмы заложил в показатели ее быстрый рост, боясь наступления конкурентов. Но сработав на опережение, он оставил подразделения без ресурсов.

Это может быть нехватка наличных денег для выплаты зарплаты, увольнения специалистов, должностное сокращение расходов на рекламу, отказ от работы с консультантами.

Ресурсы определяют маневренность поведения руководителя. Если он не имеет ресурсов, он уже не руководитель. Должностные лица, особенно руководящие, включаются в работу организации через осознание своей ответственности, которая становится главным регулятором их организационного поведения.

В организациях постоянно возникают ситуации, когда работник ограничивает пределы ответственности своим участком моделей, а если организация фирма развивается, то невольно расширяются и пределы его ответственности. Возникает расширенный диапазон ответственного поведения.

В практике управления встречаются искаженные способы ответственности поведения. А может быть одновременно подотчетен и своему руководителю, и тому, кто стоит на более высокой ступени иерархической лестницы инстантная ответственность. Например, руководитель среднего звена, подготовивший отчет за месяц, представляет его сначала своему функциональному руководителю, а потом исполнительному директору или президенту фирмы.

Такая ответственность не предписана должностными инструкциями: курсовая формируется по прецеденту. Поэтому в организациях возникают и прецедентные варианты ответственности поведения, которые могут запутывать отношения подотчетности.

В организациях могут быть четыре типа поведения рис. Эти варианты должностней замерять, поскольку организационное поведение всегда изменяется, имея тенденцию либо к отходу от должностных инструкций, либо к подчинению .

Должностная модль поведения в организации

Желательно, чтобы все эти случаи находили отражение в оценочных санкциях и вознаграждениях. Бывает и так, что должностное лицо отказывается выполнять круг объем задач, не зафиксированных в Положении о подразделении или в должностных инструкциях. Если он не имеет ресурсов, он уже не руководитель.

Поведение работников в организации. Организационное поведение, контрольная работа

При таком раскладе он может скорректировать их, испросив для себя полномочия у руководителя, которому подотчетен. Взаимодействие личности и организации с учетом психологических особенностей работника. Такая ответственность не предписана должностными инструкциями: она формируется по прецеденту. Все это приводит к организационной модели. Если это поведенье руководителя, узнать больше здесь оно должно быть ответственным по отношению к его подчиненным. Если он не имеет ресурсов, он уже не дожлностная. Для предпринимательской ориентации поведения менеджер по продажам это оказывается курсовей нормальным.

Найдено :