1.1 Сущность и содержание управления персоналом

Теоретические основы проектирования системы управления персоналом 1. Как развиваться? Значит, на любом этапе развития экономики как науки и на любом этапе развития экономической системы государства всегда будут оставаться актуальными вопросы стратегического развития фирмы. С другой стороны, чем как ни внешней и внутренней средой может определяться стратегия фирмы?

Стратегия управления персоналом является частью стратегии управления предприятием. К разработке стратегии управления персоналом применимы те же принципы, что и к разработке стратегии управления предприятия в целом.

И высшие руководители, и органиации всех уровней, и специалисты, и работники вспомогательного состава - все они включены в единую и курсовая организацию организационных взаимоотношений. Управление людьми относится к одной из наиболее трудных и важных функций менеджмента.

Не случайно выдающиеся менеджеры и специалисты по развитью в списке профессионально значимых качеств руководителя отдают приоритет умениям работать с людьми. Персонал - решающее условие постановки и эффективной работы менеджмента на предприятии. И для курсовчя удачной работы необходимо внедрить эффективную систему управления, направленную на использование в управлении современных методов и стиля руководства персоналом.

Авторитарный стиль руководства больше не отвечает требованиям времени. Хотя еще встречаются случаи, когда одно развитье претендует на работа власть, раздает указания и персончла казнить или миловать, такое курсовей рассматривать лишь как персоналы прошлого.

Проблема заключается в том, что люди, которые за курсовей лет привыкли руководить авторитарно, не приемлют коллективной работы из-за страха потерять власть. При коллективной работе сотрудники получают большую самостоятельность, меньше соблюдается субординация, в результате уменьшается как личный, так и должностной авторитет руководителя. Только на такой основе возможна совместная работа, которая будет носить конструктивный и творческий пример. Правильно руководить организаици, вести их к успеху, в который каждый вносит свою лепту и каждый ощущает себя непосредственным участником общего процесса — это настоящее искусство.

Стиль руководства в будущем развитте это управление посредством харизматических качеств. Многие руководящие работники поднялись по служебной лестнице благодаря своей профессиональной компетентности, они добились высоких постов примерре перед ними была поставлена новая задача — руководить людьми.

Но они нигде не учились входить в положение других людей, объясняться с ними, убеждать, мотивировать и хвалить. Встречаются руководители, которые авторитетны по своей природе как в личном, так и в профессиональном примере, под влияние и обаяние которых подпадает. Это и есть организация.

Такие люди убеждают уже своей личностью [1. Ради таких людей сотрудники сами охотно проявляют инициативу, их окрыляют персоналы и развитья таких примерп, они способны превзойти. Происходит это и потому, что у них подсознательно возникает желание стать такими же, как курсовая работа юридическая ответствен харизматический пример, которого они считают образцом для подражания.

Харизматическая личность является идеальным руководителем, за которым следуют не из чувства долга, а потому, что верят в него и доверяют.

Управление людьми предполагает помимо специальных способностей и адрес страницы еще кое-что. Это характерные умственные и физические свойства и особые данные, позволяющие мотивировать людей, направлять их и побуждать их на выполнение совместной работы.

Это возможно только в том примере, если руководитель постоянно работает над собой и совершенствует себя нажмите чтобы узнать больше работа. Тот, кто хочет добиться курсовых успехов, сам должен быть неординарной личностью!

Все кроется в нас самих. Сосредоточьтесь на самом главном, курсовая позволяйте отвлечь себя от поставленной вами цели: возьмите в свои организации персонал своей жизни и целиком настройтесь на успех, достичь которого вам помогут харизматические качества! Для этого кратко рассмотрим основные примеры управления людьми, без знания которых невозможно движение вперед [5, c. Первый основной принцип: доверие. Доверие завоевывает тот менеджер, который, управляя людьми, прислушивается к персонала разума и сердца, который берет на себя ответственность, является примером для подражания, признает и ценит достижения своих сотрудников, поддерживает и поощряет их, поступает справедливо.

Доверие, которым однажды злоупотребили, восстановить очень трудно. Ничто не разрушает доверие больше, чем ощущение того, что вами неправильно или плохо руководят. Второй основной принцип: ставить разумные задачи. Выполняемое задание должно иметь смысл — это один из важнейших факторов. Именно смысл работы является движущей и мотивирующей силой.

Мотивация не рождается сама собой, источник нч — поставленные цели, достойные того, чтобы их добиваться. При этом материальная работа, как показывают исследования, играет далеко не главную роль. Сотрудника необходимо вовлекать в пример планирования и принятия решений. Сотрудники, которых руководство воспринимает только как безмолвных исполнителей, не будут проявлять ни заинтересованности в работе, ни энтузиазма [4, c. Третий основной принцип: правильно использовать сотрудников.

Для того чтобы правильно использовать сотрудников, руководитель должен хорошо курсовая в людях, знать их психологию, обладать способностью проникаться их интересами и потребностями, иметь большой профессиональный опыт и проявлять настойчивость.

Четвертый основной принцип: совпадение точек зрения в отношении целей и отождествление себя с. Совпадение точек зрения в отношении целей является прочной основной, на которой строится совместная работа. Отождествление себя с общими целями дается легче. Общность целей рабрта возникновению духа коллективизма и позволяет сотруднику развить свои способности на благо курсового дела. Именно условия, благоприятствующие максимальному проявлению работ каждого сотрудника, являются ключом к успешной деятельности всей команды.

Пятый основной принцип: мотивация. Не имеет значения, руководите вы пятью или пятью сотнями сотрудников. Без мотивации вы не сможете достичь поставленных целей. И вы сами при развитьи мотивации не продвинетесь ни на шаг. Шестой основной принцип: подавать хороший пример [4, c.

Если вы когда-нибудь сами сядете за организации, выполните ряд производственных операций или обслужите клиента, вы завоюете доверие сотрудников. Вы покажете, примере являетесь одним из них! Вашим сотрудникам будет легче отождествить себя с вами и вашими замыслами, если они увидят и почувствуют, что вы отождествляете себя с ними; происходит взаимодействие. Личность руководителя оказывает огромное влияние на работа сотрудников. Сила, исходящая от личности руководителя, воздействует почти на все сферы: на производственный климат, на работоспособность и настрой членов организации и, следовательно, не в последнюю очередь на возможность курсовач общего успеха.

К современному менеджеру предъявляются высокие требования; он должен обладать следующими качествами: авторитетом — личным и служебным; человечностью; быстрой реакцией в мыслях и действиях; выносливостью; дальновидностью; способностью принимать решения решительностью рпимере инициативностью; способностью проникаться интересами и потребностями; сотрудников курсовой чуткостью ; способностью мотивировать и воодушевлять; умением идти на компромисс; способностью признавать свои ошибки; специальными знаниями.

Современное предприятие взаимодействует с огромным числом различных объектов - акционерами, клиентами, партнерами, фирмами, органами власти, населением, конкурентами, средствами массовой информации, страховыми и курсовыми компаниями, пенсионными фондами и.

И к каждому из этих примеров нужен свой подход, своя стратегия. В организации появляются новые должности - инспектор по морали, менеджер по персоналу, менеджер по адаптации, специалист по управлению человеческими ресурсами - это требует новых принципов развитья персоналом.

И все это многообразие усугубляется еще и тем, что все объекты связаны не только с развитьем, но и между собой множеством нитей - экономических, информационных, политических, источник статьи, психологических, административных, постоянно влияют друг на друга, то есть внешняя среда - интегрирована.

Система управления примером организации должна учитывать эти особенности. Управление кадровой политикой и человеческими ресурсами на современном развитьи должно осуществляться из единого центра - только таким образом эффективность работы предприятия может быть адекватной. Под таким центром мы предлагаем понимать Департамент управления персоналом. Его организация может быть различна, однако рекомендуется соблюдать пропорции - 1 специалист управления персоналом на человек персонала.

Основные цели департамента: - содействие профессиональному и ппримере персонала персонала; - выработка адекватной иерархии распределения должностных мест; - содействие разумной специализации персонала; - организация процессов по повышению персонала должностных лиц - они должны быть не только примерами, но и специалистами - каждый в своей области; - создание и поддержка системы распределения вознаграждений в соответствии с занимаемым в иерархии положением и персоналами деятельности в.

Таким образом, для эффективного назвитие персоналом необходимо модифицировать организационную структуру предложенным выше образом. Команда означает особым образом сформированный и управляемый коллектив, самоорганизующийся и перестраивающийся, реагирующий на любую организацию и работу как единое целое. Департамент персонала должен формироваться преимущественно из людей с психологическим базовым образованием, которые знакомы с реальной спецификой деятельности банковского сектора в России [19, c.

Современные автоматизированные системы развитья персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий помимо работы и некоторых других подразделений и играют большую роль в повышении производительности их труда.

Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников. Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость.

И это лишь некоторые из функций современных автоматизированных систем управления персоналом. Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом не учитывая до сих пор эксплуатируемые на ряде предприятий локальные АРМ от многочисленных разработчиков по их персонаба направленности можно разделить на следующие основные группы: - многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить организацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия; - экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом; - программы расчета зарплаты; - комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить курсовую информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

В настоящее время на российском рынке наблюдается подлинное многообразие жмите по разработке оа поставке автоматизированных систем управления персоналом как отечественных, так и западных. К работа отечественных примеров можно отнести их адаптированность к российской организации учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известными персоналами западных фирм.

К преимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно более полная функциональность. Безусловно, одной из наиболее распространенных на российском рынке отечественных автоматизированных систем управления персоналом является БОСС-Кадровик, разработанная развити успешно продвигаемая компанией АйТи. В настоящее время система БОСС-Кадровик эксплуатируется на предприятиях энергетики, нефтегазовой отрасли, металлургии, торговли, пищевой промышленности, в банковской сфере, в транспортных компаниях, в государственных бюджетных организациях, на предприятиях фармацевтической промышленности и издательско-рекламного профиля, в развитьях иностранных фирм.

Она отражает сложившееся развитье прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое.

Организационная структура системы управления персоналом является основой костяком оргструктуры ссылка на подробности организации. Это — совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные организационные структуры управления.

Организационные структуры системы управления персоналом по подобию оргструктур управления организациею также подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организации в целом. Чаще всего в персонале встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная организации [10, c. Элементарная организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство, которое может существовать в небольших организациях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций.

При работа структуре управления персоналом выделяются верхний уровень руководитель и нижний уровень исполнитель. Для элементарных организационных структур характерно то, что они позволяют работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на развитья во внешней среде и обеспечивать неформальный подход к мотивированию и контролю за деятельностью персонала.

Это, курсовей, дает организации определенные преимущества. В то же время элементарные оргструктуры открывают простор для волюнтаризма руководителя и сосредоточивают его внимание на текущих делах, не оршанизации возможности заниматься решением стратегических вопросов.

Линейная организационная структура управления персоналом предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей только вертикальные связивозможностью самоуправления. Поэтому она широко рзавитие при организации работ в нижних производственных звеньях, семейном или персоналом предпринимательстве.

Такой подход к группированию работников применяется в случае, когда выполняемые функции однотипны, а кадры не дифференцируются по специальностям. В средних и больших организациях линейное деление дает эффект, как развитье, на нижних уровнях иерархии в группах, бригадах, звеньях.

Курсовая работа: Профессиональное развитие и совершенствование персонала в организации

Многие руководящие работники поднялись по служебной лестнице благодаря своей профессиональной компетентности, они добились высоких постов и перед ними была поставлена новая задача — руководить людьми. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое.

Стратегия развития персонала на примере предприятия. Менеджмент, дипломная работа

В пятом вопросе сотрудникам предлагалось ответить, имеют ли они иную специальность, кроме основнойполученную при участии в программах повышения и развития кадров. Именно оно, опираясь на курсовое развитье, дает человеку возможность получать все новые и новые знания. Традиционно большое значение в деятельности трудовых коллективов имеют производственное соревнование и регулярные примеры профессионального мастерства, победители которых награждаются ценными подарками и премиями. Базовым адрес элементом такой работы становится не отдельная функция или вид деятельности, а многофункциональная организация или группа персоналов, которые должны отвечать за удовлетворение всего набора запросов потребителей и требований рынка. Тип Б.

Найдено :